Jak uvádějí někteří autoři,

Jak uvádějí někteří autoři, změny v organizaci zákonitě přinášejí také pocity nejistoty či ohrožení. Typická je tendence pracovníků uspokojovat se s existující situací i na úkor nižší efektivity práce a tedy i neochota akceptovat změnu.
Management organizace by proto v situaci změny měl být připraven na negativní reakci nebo nedostatečnou spolupráci pracovníků. Zároveň se potvrdilo, že to, zda organizační změna bude nebo nebude realizovaná, závisí také od toho, jak její účastníci vnímají zisky a ztráty, které změna přinese.
Reakce na změnu je tedy možné do značné míry ovlivňovat způsobem, jak je změna komunikovaná, a také tím, jak je přizpůsobená představám a potřebám pracovníků.

Результаты (русский) 1:

Как некоторые авторы утверждают, изменения в Организации неизбежно приносят также чувства неопределенности и риска. Типичный тенденция работников встретиться с существующих ситуаций, даже за счет более низкой эффективности работы и отсюда нежелание принять изменения.Управления организацией, таким образом, изменения в ситуации пришлось быть подготовлен для негативную реакцию или отсутствие сотрудничества со стороны работников. В то же время, что было подтверждено, что ли организационные изменения будут или не будут реализованы, зависит также от как ее участники воспринимают прибыли и убытки, которые принесут изменения.Ответ на изменения таким образом может быть значительной степени влияния, которое передается путь изменения, а также как это с учетом ожиданий и потребностей работников.

Результаты (русский) 2:

Как утверждают некоторые авторы, изменения в организации неизбежно приносит чувство неопределенности или риска. Типичный тенденция для работников, чтобы встретиться с существующей ситуацией на счет низкой эффективности работы и, следовательно, нежелание принять изменения.
Организация управления будет поэтому изменяется положение должны быть готовы к негативной реакции, или отсутствие работников по сотрудничеству. В то же время, было подтверждено, что будет ли или не будет реализован организационные изменения, также зависит от того, как участники воспринимают прибыли и убытки, что изменение принесет.
Реакция на изменения можно существенно влиять на то, как изменение передается и так как сочетается ожидания и потребности работников.

Результаты (русский) 3:

как уфа ́ de ̌ со ́ ne ̌ kter ̌ я ́ отаром ̌ я, zme ̌ нью - йорк в организации за ́ konite ̌ PR ̌ зиг ́ S ̌ eji ́ принять ́ чувство неопределенности с ̌ я ohroz ̌ Eni ́.typicka ́ тенденция pracovni ́ ку ̊ удовлетворять existuji ́ ci ́ области ́ и у ́ кор niz ̌ S ̌ я ́ эффективности pra ́ се, и поэтому, отказываясь признать zme ̌ ню.
руководство организации должны, таким образом, в ситуации, zme ̌ NY мне ̌ L ́ T PR ̌ ipraven по negativni ́ реакции или nedostatec ̌ ноу spolupra ́ ci pracovni ́ ку ̊.за ́ roven ̌ подтвердил z ̌ E organizac ̌ ни ́ zme ̌ na, или не realizovana ́, за ́ Visi ́ принять ́ от того, как jeji ́ U ́ с ̌ astni ́ ci vni ́ маджи ́ прибыли и ztra ́ тай, ktere ́ zme ̌ na PR ̌ инесе.
ответ на zme ̌ ню - моз ̌ ne ́ на znac ̌ ne ́ ми ́ рю ovlivn ̌ ovat зпу - 4 ̊ значительно продолжает, как zme ̌ na komunikovana ́, и принять ́ Ti ́ м как PR ̌ izpu ̊ sobena ́ PR ̌ edstava ́ м и potrа ̌ вко ́ м pracovni ́ ку ̊.